Zmiany w prawie pracy w 2025 roku – co warto wiedzieć?

Artykuł zawiera treści promocyjne oraz lokowanie produktów związanych z ofertą Doradcy365.

Rok 2025 przynosi szereg zmian w przepisach dotyczących prawa pracy, które wpłyną zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Nowelizacje obejmują m.in. wzrost płacy minimalnej, zmiany w zakresie zwolnień lekarskich, nowe regulacje dotyczące jawności wynagrodzeń oraz dodatkowy dzień wolny od pracy. Sprawdź, jakie kluczowe zmiany weszły w życie, a jakie są planowane oraz jakie będą ich konsekwencje dla rynku pracy.

Zmiany, które już weszły w życie lub mają wejść w życie w 2025 roku

Rok 2025 przynosi istotne zmiany w Kodeksie pracy oraz w regulacjach dotyczących zatrudnienia. Niektóre z nich już obowiązują, wpływając na pracowników i pracodawców.

Wzrost płacy minimalnej

Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie wzrosło do 4666 zł brutto, co oznacza podwyżkę o 366 zł w stosunku do końca 2024 roku. Minimalna stawka godzinowa wynosi teraz 30,50 zł brutto. Oznacza to, że osoby zarabiające najniższą krajową otrzymają na rękę około 3510,92 zł.

Jawność wynagrodzeń

Projekt nowelizacji Kodeksu pracy wprowadza obowiązek umieszczania informacji o wynagrodzeniu w ogłoszeniach o pracę. Pracodawcy będą musieli podawać:

• minimalne i maksymalne wynagrodzenie na dane stanowisko,
• informacje o przedziale wynagrodzenia w firmie (w podziale na płeć),
• początkową wysokość wynagrodzenia dla nowego pracownika.

Oprócz tego pracownicy zyskają także prawo do uzyskania informacji o poziomie swojego wynagrodzenia na tle innych zatrudnionych w firmie, co ma zwiększyć przejrzystość w polityce płacowej.

Wigilia dniem wolnym od pracy

1 lutego 2025 r. zmieniły się przepisy ustawy o dniach wolnych od pracy. Nowelizacja przepisów ustanawia 24 grudnia (Wigilię) dniem wolnym od pracy. W związku z tym w 2025 roku liczba dni roboczych wyniesie 249, co przekłada się na 1992 godziny pracy w ciągu roku.

Zmiany w niedzielach handlowych

Wraz z nowelizacją ustawy o dniach wolnych od pracy zmieniono także ustawę o ograniczeniu handlu w niedziele i święta oraz w niektóre inne dni.

Nowe przepisy wprowadzają dodatkową niedzielę handlową przed Wigilią Bożego Narodzenia.

Zakaz sprzedaży obowiązuje jednak we wszystkie pozostałe niedziele, za wyjątkiem trzech niedzieli poprzedzających Wigilię Bożego Narodzenia, niedzieli bezpośrednio przed Wielkanocą oraz ostatnich niedzieli przypadających w styczniu, kwietniu, czerwcu i sierpniu.

Zmiany w zwolnieniach lekarskich (L4)

Nowe planowane regulacje dotyczące zwolnień lekarskich mają wprowadzać możliwość wykonywania incydentalnych czynności zawodowych podczas przebywania na L4. Takie czynności obejmują np.:

• podpisanie pilnych dokumentów,
• przekazanie kluczowych informacji współpracownikom,
• odebranie ważnego telefonu służbowego,
• odpisanie na pilny e-mail.

Nowe przepisy umożliwią także pobieranie zasiłku chorobowego z jednego miejsca pracy, przy jednoczesnym wykonywaniu obowiązków w innym miejscu zatrudnienia. Przykładowo, nauczyciel informatyki będzie mógł być na zwolnieniu ze szkoły z powodu problemów z głosem, ale jednocześnie wykonywać pracę zdalną jako programista.

Dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków

Od 19 marca 2025 roku rodzice wcześniaków oraz dzieci wymagających hospitalizacji zyskają prawo do dodatkowego urlopu macierzyńskiego, który będzie wynosił od 8 do 15 tygodni, w zależności od długości hospitalizacji dziecka i tygodnia ciąży, w którym nastąpił poród.

Uzupełniający urlop macierzyński będzie udzielany:

• do 15 tygodni po porodzie – jeśli poród nastąpił przed ukończeniem 28. tygodnia ciąży lub z masą urodzeniową nie większą niż 1000 g;
• do 8 tygodni po porodzie – jeśli poród nastąpił po ukończeniu 28. tygodnia a przed ukończeniem 36. tygodnia ciąży i z masą urodzeniową większą niż 1000 g;
• do 8 tygodni po porodzie – jeśli poród nastąpił po ukończeniu 37. tygodnia ciąży, jednak dziecko wymaga hospitalizacji do 8. tygodnia po porodzie.

W razie urodzenia więcej niż jednego dziecka przy jednym porodzie przy ustalaniu wymiaru uzupełniającego urlopu macierzyńskiego będzie uwzględniana waga dziecka o najniższej masie urodzeniowej oraz okres pobytu w szpitalu dziecka najdłużej hospitalizowanego.

Nowa definicja mobbingu i obowiązki pracodawców

Zmiany w Kodeksie pracy mają wprowadzić w 2025 roku nową definicję mobbingu, zgodnie z którą istotne będzie nękanie pracownika, niezależnie od intencji sprawcy. Nowe przepisy:

• nie będą wymagały wykazania skutku mobbingu,
• wykluczą jednorazowe, incydentalne zachowania,
• nałożą na pracodawców obowiązek przeciwdziałania mobbingowi.

Co więcej, podwyższono także kwotę świadczeń dla pracowników, którzy w miejscu pracy zmagali się z mobbingiem albo z tej przyczyny rozwiązana została umowa o pracę lub przyznano odszkodowanie za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Nowe świadczenia mają być w wysokości nie mniejszej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona sygnalistów – nowe obowiązki dla pracodawców

Od 2025 roku obowiązuje ustawa o ochronie sygnalistów, która nakłada na pracodawców nowe obowiązki w zakresie zapewnienia bezpiecznych kanałów zgłaszania nieprawidłowości oraz ochrony osób dokonujących zgłoszeń. Przepisy dotyczą podmiotów zatrudniających co najmniej 50 pracowników, a także firm działających w określonych sektorach regulowanych (np. sektor finansowy, usługi prawne).

Pracodawcy muszą wdrożyć wewnętrzne procedury przyjmowania zgłoszeń i zapewnić ochronę sygnalistów przed działaniami odwetowymi. Obowiązek ten obejmuje m.in.:

• Ustanowienie kanałów zgłoszeń wewnętrznych umożliwiających anonimowe i poufne informowanie o naruszeniach,
• Określenie procedur rozpatrywania zgłoszeń i podejmowania działań naprawczych,
• Szkolenia dla pracowników dotyczące praw i obowiązków wynikających z ustawy,
• Zapewnienie zgodności z przepisami o ochronie danych osobowych (RODO) w zakresie przetwarzania informacji o zgłoszeniach.

Doradcy365 oferują kompleksową pomoc w spełnieniu wymagań przepisów o ochronie sygnalistów, dostosowaną do specyfiki działalności każdej firmy. Nasze rozwiązania obejmują:

✅ Kompletne procedury ochrony sygnalistów – przygotowanie dokumentacji, regulaminów i instrukcji dostosowanych do specyfiki firmy,
✅ Szkolenia dla pracowników i kadry zarządzającej – edukacja na temat ochrony sygnalistów, przeciwdziałania działaniom odwetowym oraz procedur zgłaszania,
✅ System zgłaszania naruszeń – bezpieczne, zgodne z RODO i wygodne rozwiązania IT umożliwiające przyjmowanie i zarządzanie zgłoszeniami wewnętrznymi.

Jeśli chcesz dowiedzieć się więcej o rozwiązaniach dla Twojej firmy – skontaktuj się z nami!

Zmiany w układach zbiorowych pracy

W 2025 roku przepisy dotyczące układów zbiorowych pracy mają zostać przeniesione do odrębnej ustawy, co pozwoli na stworzenie bardziej elastycznych i przejrzystych zasad negocjacji między pracodawcami a związkami zawodowymi. Ma to umożliwić lepsze dostosowanie zasad negocjacji do potrzeb współczesnego rynku pracy.

Zmiana ta ma szczególne znaczenie w sektorze prywatnym, gdzie negocjacje między pracodawcami a pracownikami bywają bardziej złożone i często prowadzą do długotrwałych procesów. Wprowadzenie odrębnej ustawy pozwoli na skrócenie czasu negocjacji, co przyspieszy proces zawierania układów zbiorowych i ułatwi ich dostosowanie do zmieniających się warunków rynkowych. Celem tej zmiany jest także uproszczenie procedur oraz większa przejrzystość w kwestiach związanych z warunkami pracy, płacami i świadczeniami.

Nowe obowiązki dokumentowania pracy i udzielania informacji

W 2025 roku mają także wejść w życie przepisy, które nałożą na pracodawców obowiązek szczegółowego dokumentowania pracy swoich pracowników oraz regularnego dostarczania informacji na temat wynagrodzeń i warunków pracy. Celem tych zmian jest zwiększenie przejrzystości polityki wynagrodzeń oraz poprawienie ochrony praw pracowników.

Pracodawcy będą zobowiązani do prowadzenia szczegółowych rejestrów, które będą obejmować zakres obowiązków pracowników, co pomoże w lepszym monitorowaniu ich pracy. Przepisy te będą szczególnie istotne dla dużych firm, gdzie zatrudnieni pracownicy wykonują różnorodne obowiązki w wielu działach i lokalizacjach. Wprowadzenie szczegółowej dokumentacji pomoże zapobiegać sytuacjom, w których pracownicy nie wiedzą, jakie mają dokładnie obowiązki, i ułatwi rozwiązywanie potencjalnych sporów dotyczących wynagrodzeń oraz innych świadczeń.

Ponadto, pracodawcy będą zobowiązani do regularnego dostarczania informacji o wynagrodzeniach, warunkach pracy oraz innych świadczeniach, co ma na celu zapewnienie przejrzystości i pomóc w walce z nieuczciwymi praktykami.

Wsparcie dla pracodawców zatrudniających osoby starsze i niepełnosprawne

Wprowadzenie wsparcia dla pracodawców, którzy zatrudniają osoby starsze oraz niepełnosprawne, stanowi kluczowy element nowej polityki rynku pracy. W ramach tej zmiany, przewidziano dopłaty do wynagrodzeń oraz inne ulgi podatkowe, które mają na celu zachęcenie pracodawców do tworzenia miejsc pracy dla tych grup.

Programy wsparcia mają obejmować dopłaty do wynagrodzeń dla pracowników w wieku emerytalnym oraz osób z orzeczoną niepełnosprawnością, co zwiększy ich atrakcyjność na rynku pracy. Z kolei w ramach adaptacji do zmieniających się warunków pracy, osoby starsze oraz niepełnosprawne będą mogły skorzystać ze specjalnych szkoleń, które pomogą im w nabywaniu nowych umiejętności i dostosowaniu się do wymagań nowoczesnego rynku pracy. Tego typu wsparcie ma na celu także zapobieganie wykluczeniu społecznemu oraz wspieranie długofalowej integracji tych osób w środowisku zawodowym.

Planowane zmiany w 2026 roku

Poza regulacjami, które już obowiązują, rząd planuje dalsze reformy w obszarze prawa pracy. Niektóre z nich mogą wejść w życie w 2026 roku.

Zmiana zasad ustalania stażu pracy

Planowane jest wprowadzenie przepisów, które umożliwią wliczanie do stażu pracy okresów zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych, takich jak umowy zlecenia, a także okresów prowadzenia działalności gospodarczej. To wpłynie na sposób obliczania stażu pracy, który ma znaczenie dla przyznawanych uprawnień pracowniczych. Nowelizacja Kodeksu pracy w tym zakresie ma wejść w życie 1 stycznia 2026 roku.

Nowe zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia

Od 1 stycznia 2025 roku minimalne wynagrodzenie za pracę wzrosło do 4666 zł brutto, co stanowi 53,83% prognozowanego przeciętnego wynagrodzenia w gospodarce narodowej. Minimalna stawka godzinowa dla określonych umów cywilnoprawnych wynosi 30,50 zł brutto.

Dodatkowo, trwają prace nad nową ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę, która ma wprowadzić mechanizmy gwarantujące coroczny wzrost płacy minimalnej w oparciu o wskaźniki ekonomiczne, takie jak inflacja czy realny przyrost PKB.

Planowane zmiany zakładają także, że wysokość wynagrodzenia zasadniczego pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy nie będzie mogła być niższa od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę. Do płacy minimalnej nie będzie można wliczać poszczególnych składników wynagrodzenia pracownika, takich jak dodatek funkcyjny, premia, nagroda czy inne dodatki do wynagrodzenia. Nowe przepisy mają obowiązywać od 2026 roku.

Domniemanie istnienia stosunku pracy oraz inicjatywy w obszarze cudzoziemców

Planowane jest także wprowadzenie przepisów, które będą domniemywać istnienie stosunku pracy w sytuacjach, gdy charakter wykonywanej pracy spełnia kryteria zatrudnienia pracowniczego. Ma to na celu przeciwdziałanie nadużywaniu umów cywilnoprawnych w sytuacjach, które powinny być regulowane umową o pracę, zwłaszcza w odniesieniu do cudzoziemców i zapewnienie im większej ochrony prawnej.

Skrócenie tygodnia pracy

Nowelizacja zakłada, że tydzień pracy zostanie skrócony do 35 godzin tygodniowo, co oznacza 7 godzin dziennie przez 5 dni. Alternatywnie, może to być 32 godziny tygodniowo przy czterech dniach roboczych, gdzie każdy dzień pracy wyniesie 8 godzin.

Podsumowanie

Rok 2025 wprowadza szereg istotnych zmian w przepisach prawa pracy, które mają na celu zarówno poprawę warunków zatrudnienia, jak i zwiększenie przejrzystości w zakresie wynagrodzeń oraz ochrony praw pracowników. Zmiany obejmują m.in. wzrost płacy minimalnej, nowe zasady dotyczące jawności wynagrodzeń, a także wprowadzenie dodatkowego dnia wolnego od pracy – Wigilii. Pracodawcy będą mieli nowe obowiązki związane z dokumentowaniem pracy oraz udzielaniem informacji o wynagrodzeniach, co ma na celu poprawę przejrzystości i ochrony praw pracowników.

Zmiany dotyczą również kwestii zwolnień lekarskich, które pozwolą pracownikom na wykonywanie incydentalnych czynności zawodowych podczas choroby, a także wprowadzają dodatkowy urlop macierzyński dla rodziców wcześniaków. Istotnym krokiem jest także obowiązywanie ustawy o ochronie sygnalistów, która zapewnia bezpieczne kanały zgłaszania nieprawidłowości w firmach.

Pracodawcy będą musieli dostosować swoje procedury do nowych przepisów, aby zapewnić zgodność z regulacjami i chronić prawa swoich pracowników. Jednocześnie, nowe przepisy mają na celu wsparcie osób starszych oraz niepełnosprawnych, a także wzmocnienie ochrony przed mobbingiem w miejscu pracy.

W perspektywie kolejnych lat, zmiany planowane na 2026 rok, takie jak wliczanie okresów pracy na umowach cywilnoprawnych do stażu pracy, a także nowe zasady ustalania minimalnego wynagrodzenia, będą miały istotny wpływ na rynek pracy. Pracodawcy powinni być przygotowani na te zmiany, aby efektywnie dostosować swoje procedury do nowych regulacji i zminimalizować ryzyko związane z błędami w ich wdrażaniu.

Zmiany te wprowadzają znaczące usprawnienia na rynku pracy, ale wymagają również odpowiedniej reakcji ze strony firm, które będą musiały dostosować się do nowych wymagań prawnych.

Skorzystaj z naszej pomocy już dziś i uzyskaj wsparcie.

Masz więcej pytań? Zapraszamy do kontaktu