Nowe przepisy regulujące pracę zdalną weszły w życie 07 kwietnia 2023 roku. Dowiedz się jak wygląda obecna regulacja i z jakich przywilejów może skorzystać pracownik, czytając poniższy artykuł.
Najważniejsza regulacja
„Pracę można wykonywać całkowicie lub częściowo w miejscu wybranym przez pracownika i uzgodnionym pracodawcą, łącznie z pracą zdalną, wykorzystując środki komunikacji na odległość”.
Pracownik posiada przywilej wykonywania pracy zdalnej w pełnym oraz częściowym wymiarze czasu.
Trzy rodzaje pracy zdalnej
- Pełna praca zdalna;
- Praca zdalna na żądanie pracodawcy;
- Okazjonalna praca zdalna (na wniosek pracownika);
Ad 1
Praca zdalna pełna – praca wykonywana całkowicie zdalnie (100% czasu pracy)
Ad 2
Praca zdalna częściowa, znana również jako hybrydowa praca zdalna – praca wykonywana częściowo w miejscu pracy, a częściowo zdalnie (np. 2-3 dni w tygodniu)
Ad 3
Praca zdalna okazjonalna – wykonywana na wniosek pracownika, do 24 dni w roku kalendarzowym
Miejsce wykonywania pracy
Pracownik będzie mógł pracować zdalnie w miejscu, które wyznaczy, zazwyczaj jest to miejsce zamieszkania. Jeśli pracodawca i pracownik się zgodzą, praca zdalna będzie możliwa z dowolnego miejsca na świecie.
Czy pracodawca może odmówić pracy zdalnej po złożeniu wniosku przez pracownika?
Pracodawca może odmówić, jeśli praca zdalna nie jest możliwa ze względu na rodzaj lub organizację pracy. Na przykład, praca fizyczna, jak kasjer, motorniczy, pielęgniarka, nie może być wykonywana zdalnie. W takim przypadku pracodawca musi poinformować pracownika o przyczynie odmowy w ciągu 7 dni roboczych od daty wniosku. Zasady dotyczące pracy zdalnej na polecenie pracodawcy Kodeks wprowadza również obowiązek pracy zdalnej na polecenie pracodawcy w określonych sytuacjach wyjątkowych, takich jak stan nadzwyczajny, zagrożenie epidemiczne lub stan epidemii. Pracodawca może wydać polecenie pracy zdalnej, ale musi uzyskać pisemne lub elektroniczne oświadczenie pracownika o warunkach lokalowych i technicznych przed wydaniem polecenia. Pracodawca ma prawo odwołać polecenie z co najmniej dwudniowym uprzedzeniem.
Kto ponosi koszty pracy zdalnej?
Pracodawca ponosi koszty pracy zdalnej, w tym zapewnia pracownikowi niezbędne narzędzia i urządzenia. Pokrywa również koszty energii elektrycznej, usług telekomunikacyjnych oraz konserwacji narzędzi pracy. Pracodawca ma także obowiązek szkolić pracownika i zapewnić mu pomoc techniczną.
Jak kontrolować pracowników pracujących zdalnie?
Pracodawca ma prawo monitorować pracę i sposób jej wykonywania. Ma również prawo sprawdzić przestrzeganie przepisów BHP.
Jak ustalić zasady pracy zdalnej?
Zasady pracy zdalnej będą określane w porozumieniu między pracodawcą a związkami zawodowymi lub regulaminie pracodawcy. Jeśli nie ma porozumienia ani regulaminu, pracodawca określa zasady w poleceniu pracy zdalnej lub w porozumieniu z pracownikiem.
Praca zdalna okazjonalna
Pracownik może skorzystać z pracy zdalnej okazjonalnie na wniosek własny, ale pracodawca ma prawo odmówić. W takim przypadku pracownik może pracować zdalnie do 24 dni w roku, bez pewnych obowiązków dotyczących materiałów czy narzędzi pracy.
Wprowadzenie dodatkowych przerw w pracy
Zgodnie z nowymi przepisami, pracownicy pracujący co najmniej 6 godzin dziennie będą mieli prawo do przerw w pracy, w zależności od długości czasu pracy.
Inne ważne zmiany dotyczące urlopów rodzicielskich, elastycznej organizacji czasu pracy, zwolnienia z powodu siły wyższej oraz dodatkowych uprawnień dla pracowników wychowujących dzieci do 8 roku życia.
Te zmiany mają na celu dostosowanie przepisów do współczesnych trendów pracy, a także zwiększenie ochrony pracowników i uwzględnienie ich potrzeb i praw.\
Nowe przepisy wprowadzą zmiany dotyczące wypowiedzenia umów o pracę na czas określony.
Przyszłość tych umów będzie zależała od uzasadnionej przyczyny wypowiedzenia, co będzie wymagane po wprowadzeniu nowych regulacji. Ponadto, pracodawcy będą musieli poinformować zakładową organizację związkową, reprezentującą pracowników, o zamiarze wypowiedzenia i przyczynach tego działania. Dodatkowo, pracownicy zyskają nowe prawa, umożliwiające im występowanie przed sądem nie tylko w celu uzyskania odszkodowania, ale także w celu przywrócenia do pracy. Nowe zasady dotyczące wypowiadania umów o pracę na czas określony będą obowiązywać również w odniesieniu do umów już zawartych, chyba że zostały wypowiedziane przed wprowadzeniem tych zmian.
Umowy o pracę na czas próbny
Dotychczasowa zasada, która pozwalała na ponowne zawarcie umowy na okres próbny w celu wykonywania tej samej pracy, zostanie zniesiona w przypadku tego samego pracownika po trzech latach. Niemniej jednak, będzie nadal możliwe ponowne zawarcie umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem, ale w kontekście innej rodzaju pracy.
Nowa długość okresu próbnego będzie zależna od intencji pracodawcy co do zatrudnienia pracownika na określony czas. Przykładowo, pracodawca będzie mógł zawrzeć umowę na okres próbny na:
- 1 miesiąc, jeśli zamierza zawrzeć umowę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy po okresie próbnym;
- 2 miesiące, jeśli zamierza zawrzeć umowę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy, po okresie próbnym;
- 3 miesiące w pozostałych przypadkach.
Dodatkowo, strony będą miały możliwość uzgodnienia w ramach umowy o pracę na okres próbny, że umowa ta przedłuży się o okres urlopu lub innej uzasadnionej nieobecności pracownika w pracy, jeśli takie okoliczności wystąpią w trakcie trwania okresu próbnego.
Dodatkowe zatrudnienie u innego pracodawcy
W zgodzie z nowymi regulacjami, pracodawca nie będzie uprawniony do zabronienia pracownikowi równoczesnego utrzymywania stosunku pracy z innym pracodawcą lub równoczesnego podtrzymywania relacji prawnych stanowiących podstawę świadczenia pracy inną niż umowa o pracę (na przykład umowa cywilnoprawna). Warto podkreślić, że pracodawca wciąż będzie miał prawo do zakazania pracownikowi podejmowania konkurencyjnej działalności.
Nowy zakres informacji dla pracowników
Pracodawca zostanie zobowiązany do dostarczenia pracownikowi informacji w formie papierowej lub elektronicznej, dotyczących m.in.:
- przerw w pracy przysługujących pracownikowi,
- wytycznych dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych oraz rekompensaty za tę pracę,
- w przypadku pracy zmianowej – zasad przejścia między różnymi zmianami,
- jeśli praca wymaga wielu lokalizacji – instrukcji dotyczących przemieszczania się między nimi,
- zasad rozwiązania stosunku pracy, obejmujących wymogi formalne, okresy wypowiedzenia i termin odwołania się do sądu pracy,
- praw pracownika do szkoleń, zwłaszcza ogólnych zasad polityki szkoleniowej pracodawcy.
Przedstawione informacje pracodawcy trzeba przekazać pracownikowi najpóźniej w ciągu 7 dni od momentu, gdy pracownik zostaje dopuszczony do wykonywania pracy. To oznacza zmianę obecnego stanu, w którym pracodawca ma 7 dni od zawarcia umowy o pracę na przekazanie tych informacji.
Wniosek o zmianę warunków pracy
Pracownik, który pozostaje w zatrudnieniu u danego pracodawcy przez co najmniej 6 miesięcy, będzie uprawniony do złożenia raz w roku kalendarzowym wniosku o zmianę warunków zatrudnienia. Ten wniosek może dotyczyć:
- zmiany rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub
- uzyskania bardziej przewidywalnych i stabilnych warunków pracy, włączając w to zmianę rodzaju wykonywanej pracy lub przejście na pełen etat.
Pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia odpowiedzi pracownikowi w ciągu 1 miesiąca od daty otrzymania wniosku. W przypadku odrzucenia wniosku, pracodawca będzie zobowiązany do podania przyczyny odmowy. Brak odpowiedzi w terminie na wniosek o zmianę warunków pracy lub brak podania powodu odmowy zostanie uznane za naruszenie praw pracowniczych i będzie podlegało grzywnie o wysokości do 30 000 zł.
Dodatkowe okresy przerwy w czasie pracy
Jeżeli codzienna długość czasu pracy pracownika:
- wynosi minimum 6 godzin – pracownik będzie uprawniony do przerwy w trwającej co najmniej 15 minut,
- przekracza 9 godzin – pracownik będzie uprawniony do dodatkowej przerwy w trwającej co najmniej 15 minut,
- przewyższa 16 godzin – pracownik będzie uprawniony do kolejnej przerwy w trwającej co najmniej 15 minut.
- Wymienione dodatkowe przerwy w pracy zostaną uwzględnione w obliczeniu całkowitego czasu pracy.
Szkolenia na koszt pracodawcy i w ramach godzin pracy
Szkolenia, które są niezbędne do wykonywania konkretnej pracy lub pracy na określonym stanowisku (jeśli ich przeprowadzenie wynika np. z przepisów prawa lub umowy o pracę), a także szkolenia zarządzone przez przełożonego, będą finansowane przez pracodawcę i, jeśli to możliwe, odbywać się w czasie trwania pracy pracownika. Ważne jest, że czas spędzony na szkoleniu poza standardowymi godzinami pracy pracownika będzie wliczany do ogólnego czasu pracy.
Zwolnienie z pracy z powodu siły wyższej
Pracownicy zyskają dodatkowe dwa dni (lub 16 godzin) wolnego w przypadku pilnych sytuacji rodzinnych wynikłych z działania siły wyższej, takich jak choroba lub wypadek, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika.
Podczas wykorzystywania zwolnienia z powodu siły wyższej pracownik zachowa prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy jego normalnego wynagrodzenia
Dodatkowy urlop opiekuńczy
Pracownik otrzyma dodatkowe 5 dni wolne w każdym roku kalendarzowym, aby zapewnić opiekę lub wsparcie osobie ze swojej rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która potrzebuje opieki z poważnych przyczyn medycznych. Osobą zaliczaną do rodziny są syn, córka, matka, ojciec lub małżonek pracownika. Ten urlop opiekuńczy nie będzie wynagradzany.
Rozszerzone uprawnienia dla pracowników z dziećmi do 8. roku życia
Ustawodawca podniósł wiek dziecka (z 4 do 8 lat), który daje pracownikom pewne prawa. Pracownik, który wychowuje takie dziecko, nie będzie mógł być zatrudniany w godzinach nadliczbowych, w nocy, w systemie przerywanego czasu pracy ani delegowany poza stałe miejsce pracy bez jego zgody.
Elastyczny układ czasu pracy
Pracownicy opiekujący się dzieckiem do 8. roku życia będą mogli wystąpić z prośbą o elastyczny układ czasu pracy. Elastyczny układ obejmuje pracę zdalną, przerywany czas pracy, skrócony tydzień pracy, pracę w weekendy oraz indywidualny plan pracy. Pracodawca oceni wniosek, biorąc pod uwagę potrzeby pracownika, harmonogram, powody potrzeby elastycznego czasu pracy oraz możliwości firmy.
Przedłużenie urlopu rodzicielskiego
Ustawodawca postanowił wydłużyć urlop rodzicielski o 9 tygodni, do 41 tygodni (dla jednego dziecka) i 43 tygodni (dla więcej niż jednego dziecka). Każdemu pracownikowi przysługuje indywidualnie 9 tygodni urlopu rodzicielskiego, nie można go przenieść na drugiego rodzica.
Urlop ojcowski
Urlop ojcowski trwa 2 tygodnie i może być wykorzystany do zakończenia 12. miesiąca życia dziecka (obecnie można go wykorzystać do 24. miesiąca życia dziecka).
Istniejące prawa
Rodzice, którzy mieli już prawo do urlopu rodzicielskiego od 2 sierpnia 2022 roku, będą kwalifikować się do wydłużonego urlopu rodzicielskiego.
Kombinacja urlopów macierzyńskiego i rodzicielskiego
Jeśli matka dziecka zdecyduje się najpierw na urlop macierzyński, a potem na urlop rodzicielski, otrzyma pełne wynagrodzenie za urlop macierzyński (100% podstawy) i 70% podstawy za urlop rodzicielski. Jeśli matka zawnioskuje o pełen urlop macierzyński i pełny urlop rodzicielski, dostanie 81,5% podstawy za cały okres. Dla ojca, na 9 tygodni urlopu, przysługuje 70% podstawy zasiłku.
Procedura wnioskowania
Wniosek o urlop rodzicielski powinien być złożony do 3 tygodni po porodzie, zarówno w wersji papierowej, jak i elektronicznej.
Masz więcej pytań? Zapraszamy do kontaktu
