399,00zł + VAT
Równe wynagrodzenie za pracę o tej samej wartości wymaga obiektywnego i neutralnego systemu wartościowania stanowisk.
Projektujemy i wdrażamy system wartościowania stanowisk oparty na:
- obiektywnych kryteriach (kompetencje, odpowiedzialność, wysiłek, warunki pracy),
- metodzie punktowej lub analitycznej,
- neutralności płciowej,
- pełnej dokumentacji metodologicznej.
W ramach usługi oferujemy:
- warsztat z kadrą zarządzającą,
- opracowanie matrycy wartościowania,
- ocena stanowisk,
- stworzenie siatki zaszeregowania.
Dla kogo?
- firmy powyżej 30–50 pracowników
- organizacje z dynamicznym wzrostem
- spółki przygotowujące się do raportowania HR/ESG
Korzyści
- uporządkowana struktura płac
- podstawa do ustalania widełek wynagrodzeń
- zmniejszenie ryzyka dyskryminacji
- narzędzie do zarządzania awansami
Podana cena jest ceną minimalną za godzinę pracy eksperta i nie obejmuje obecności eksperta podczas kontroli u Klienta. W celu ustalenia indywidualnego zakresu usługi i wyceny prosimy o kontakt z Biurem Obsługi Klienta pod adresem biuro@doradcy365.pl
Uprzejmie informujemy, iż w ramach szczegółowej wyceny istnieje możliwość ustalenia konkretnej ryczałtowej ceny za wykonanie całości zlecenia wedle Państwa potrzeb zamiast stawki godzinowej.
Opis
Wartościowanie stanowisk w kontekście Dyrektywy UE o Przejrzystości Płac (Dyrektywa UE 2023/970) to praktyczny proces porządkowania i oceny pracy, który ma kluczowe znaczenie dla spełnienia unijnych wymogów dotyczących równości wynagrodzeń i przejrzystości systemów płacowych. Choć sama dyrektywa nie narzuca konkretnej metody wartościowania stanowisk, to jej cele i wymogi powodują, że wartościowanie staje się jednym z podstawowych narzędzi, które pracodawcy powinni wdrożyć.
Czym jest wartościowanie stanowisk?
Wartościowanie stanowisk to systematyczny proces oceny wartości pracy wykonywanej na różnych stanowiskach w organizacji. Jego celem jest ustalenie, jak istotne, jakie umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy wiążą się z danym stanowiskiem — niezależnie od osoby, która je zajmuje.
Dlaczego wartościowanie jest ważne w kontekście Dyrektywy 2023/970?
Dyrektywa UE ma na celu wdrożenie zasady równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o tej samej wartości między kobietami i mężczyznami oraz eliminację nieuzasadnionych różnic płacowych.
Aby to osiągnąć w praktyce, pracodawcy muszą:
- posiadać obiektywne i neutralne kryteria oceny pracy,
- móc wykazać, że struktury wynagrodzeń są oparte na rzeczywistej wartości pracy,
- udzielać informacji pracownikom na temat kryteriów stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń.
Właśnie tutaj pojawia się wartościowanie jako sposób formalnego i systematycznego porównania stanowisk.
Jak wartościowanie wiąże się z wymogami dyrektywy?
✔️ Obiektywność i neutralność płciowa
System wartościowania powinien opierać się na obiektywnych kryteriach takich jak:
- wymagane kwalifikacje i doświadczenie,
- zakres odpowiedzialności,
- złożoność zadań,
- wysiłek oraz warunki wykonywania pracy.
Dzięki temu pracodawca może uzasadnić różnice w wynagrodzeniach za pracę o różnej wartości — niezależnie od płci pracowników.
✔️ Umożliwienie porównań płacowych wewnątrz organizacji
Dyrektywa przewiduje prawo pracowników do uzyskania informacji o:
- średnim wynagrodzeniu dla osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o tej samej wartości (np. z podziałem na płeć),
- kryteriach stosowanych przy ustalaniu wynagrodzeń i zasadach progresji płacowej.
Tylko dzięki wartościowaniu stanowisk można logicznie pogrupować i porównać różne role oraz określić, które z nich są porównywalne pod względem wartości pracy.
W praktyce — co powinni zrobić pracodawcy?
✅ Zbudować lub zaktualizować system wartościowania stanowisk, oparty na metodach akceptowanych szeroko w HR (np. punktowy system ocen) lub dowolnej metodzie analitycznej, która jest:
- obiektywna,
- neutralna płciowo,
- możliwa do udokumentowania i uzasadnienia.
✅ Udokumentować procesy i wyniki wartościowania, aby móc w razie potrzeby wyjaśnić kryteria stosowane do porównań wewnętrznych,
✅ Używać wyników wartościowania jako podstawy do:
- określania widełek płacowych,
- projektowania struktur płacowych,
- przygotowywania raportów o różnicach płacowych.
Co dyrektywa mówi o metodach?
Dyrektywa nie narzuca jednej właściwej metody wartościowania – pozostawia wybór narzędzi pracodawcy i państwom członkowskim. Kluczowe jest, aby metodologia była logiczna, uzasadniona i neutralna pod względem płci.
Podsumowanie
- Wartościowanie stanowisk służy ustaleniu, jakie miejsce i wartość ma dana praca w organizacji.
- Jest ono fundamentalnym elementem przygotowania do wdrożenia Dyrektywy UE 2023/970, ponieważ umożliwia tworzenie systemów wynagrodzeń opartych na obiektywnych, neutralnych kryteriach.
- Choć dyrektywa nie wymusza konkretnej metody, to brak wartościowania utrudnia praktyczną implementację jej głównych celów — jak równe wynagrodzenie za równą pracę lub pracę o tej samej wartości oraz transparentność kryteriów płacowych.
